Por: Lic. José Carlos Silva, Abogado y Notario
En el ámbito laboral, las sanciones disciplinarias son una herramienta clave para garantizar el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores. Sin embargo, su aplicación debe cumplir con ciertas reglas establecidas por la ley y avaladas por los tribunales. A continuación, exploramos los puntos más relevantes sobre este tema, enfocados en la realidad de las empresas salvadoreñas.
Reglas Básicas para la Aplicación de Sanciones
Algunos jueces laborales han establecido lineamientos que los empleadores deben considerar al imponer sanciones disciplinarias. Entre las principales exigencias se encuentran:
- La sanción debe estar previamente establecida: Esto asegura claridad en las reglas del juego tanto para el empleador como para el empleado.
- El trabajador debe conocer la obligación y la sanción por incumplirla: Esto puede garantizarse mediante documentos formales como contratos, reglamentos internos, descriptores de puestos o actas firmadas.
- La sanción debe ser proporcional a la falta cometida: No todas las infracciones justifican medidas extremas como el despido.
- Debe haber progresión en las sanciones: Esto permite evidenciar una conducta reincidente o de gravedad acumulada.
Documentos Clave para Sustentar Obligaciones y Sanciones
Uno de los problemas más comunes en el manejo de sanciones disciplinarias es la falta de documentación adecuada. Muchas veces, las obligaciones laborales no están claramente descritas en los contratos ni en los reglamentos internos. Para cumplir con los criterios judiciales, se recomienda contar con documentos complementarios, como:
- Descriptores de puestos: Estos establecen de manera detallada las funciones y responsabilidades del trabajador.
- Cartas o actas firmadas por el trabajador: Pueden utilizarse para registrar obligaciones específicas o compromisos asumidos.
- Reglamentos internos o instructivos: Estos deben estar aprobados por la Dirección General de Trabajo para garantizar su validez.
Es importante señalar que las «acciones de personal», aunque comunes en las empresas, no son consideradas pruebas válidas para sancionar a un trabajador. Según la jurisprudencia de la Sala de lo Civil, estos documentos pueden ser interpretados como actos de autoincriminación y, por lo tanto, carecen de peso legal si no son otorgados ante una autoridad competente.
La Proporcionalidad de la Sanción
El despido se considera la sanción más grave que un empleador puede imponer. Aunque el Código de Trabajo en su artículo 50 establece 20 causales de despido, algunos jueces exigen demostrar que previamente se intentó corregir la conducta del trabajador sin éxito. Esto ha generado un debate sobre la necesidad de implementar un sistema progresivo de sanciones, incluso cuando las causales legales no lo contemplan como un requisito previo.
Por otro lado, si una sanción consta en un reglamento interno aprobado, se presume que cumple con los criterios de proporcionalidad y legalidad, minimizando el riesgo de conflictos legales.
Reflexión Final
La correcta implementación de sanciones disciplinarias no solo protege a las empresas de potenciales conflictos legales, sino que también fomenta un entorno laboral más justo y transparente. Si tu empresa enfrenta desafíos en este tema o deseas garantizar que tus procedimientos cumplan con la normativa vigente, en LaborLab Law Firm estamos listos para asesorarte. Nuestro enfoque práctico y especializado puede marcar la diferencia para proteger tus intereses.